Кадровая политика в новых реалиях

Наталия, влияют ли внешние вызовы на внутренние процессы банка, становятся ли стимулом для изменений?

Да, очевидно, что внешние изменения всегда влияют на внутренние процессы банка, поскольку требуют быстрой адаптации к новым условиям. А необходимость оперативного реагирования на возникающие вызовы приводит в том числе и к появлению новых методов решения задач. Но я не называла бы это вынужденной трансформацией. Скорее, это естественный процесс, отвечающий на запросы постоянно меняющейся реальности.

Персонал — один из китов, на которых держится менеджмент в компании. Поэтому я всегда говорю команде о необходимости постоянных изменений, если мы хотим быть актуальными и соответствовать современному динамичному рынку труда.

Более 4,5 лет назад, в самый разгар пандемии, мы начали оперативную перестройку подходов к организации труда. Для банка это стало отправной точкой для системного внедрения гибких форматов работы, которые сегодня являются основными для тысяч наших сотрудников. Польза от этих новаций стала очевидной достаточно быстро. Как показала практика, работа в полностью удаленном и гибридном режиме не снизила, а, наоборот, повысила эффективность сотрудников при одновременном снижении потребности в офисных площадях.

Поэтому после пандемии Уралсиб, в отличие от многих других участников рынка, не стремился массово возвращать сотрудников в офис. Вместо этого ключевым стал подход, который учитывает как интересы банка, так и пожелания и возможности практически каждого работника. В основе нового формата лежит гибкость. Это не только удобно для сотрудников, но и отвечает современным требованиям бизнеса, включая вопросы информационной безопасности и управления технологиями.

За прошедшие несколько лет Банк Уралсиб реализовал концепцию так называемого гибкого офиса на своих крупнейших площадках в Москве, Уфе, Санкт-Петербурге. Модель гибкого офиса подразумевает эффективное сочетание очного и дистанционного форматов работы, а также совместное использование единого офисного пространства сотрудниками различных подразделений, работающих по гибкому графику. Для банка в целом это открывает новые возможности для управления активами и эффективного использования собственной недвижимости, для оптимизации офисных площадей, которые стали избыточными. Безусловно, одновременно происходит глубокая интеграция гибких режимов работы в операционные и кадровые процессы.

Не могу не сказать о работе, которую мы проводим в блоке по операционной поддержке бизнеса в целом. Во-первых, на регулярной основе проходят ретросессии, где мы корректируем и обновляем планы по изменению процессов, технологий. Они включают в себя и тестовые работы, и проверку гипотез. Это помогает нам не столько привыкнуть к трансформации, сколько заложить, встроить ее в качестве навыка в менеджеров. По моему мнению, каждый опытный управленец должен анализировать происходящее и под его воздействием меняться, находить новые решения для повышения эффективности всей организации. По сути это и есть наша операционная конечная цель. Да, мы всегда держим руку на пульсе, следим за аналитикой и весьма быстро реагируем, но процесс этот плавный: итог одного периода органично становится стартом для другого.

Сегодня многие банки и крупные компании активно работают и с перспективными молодыми кадрами прямо со студенческой скамьи. Что вполне логично: есть возможность вырастить профессионала внутри компании. Насколько такая тактика оправдывает себя, занимается ли этой задачей Уралсиб и насколько системно?

Действительно, в последние годы стремительно развивается тенденция по вовлечению перспективной студенческой молодежи в команду. Работая на опережение, дальновидные компании встраивают ее в свои стратегии уже сейчас, стимулируя и настраивая молодежь на карьерный путь. И я вижу замечательные инициативы «больших братьев» на банковском рынке, которые поддерживают в учебных заведениях даже отдельные кафедры. Более того, сейчас на государственном уровне в фокусе и средние профессиональные заведения. Понятно почему: это огромный потенциал как для самого работодателя, так и для будущих специалистов.

Региональная сеть Уралсиба действует в 48 регионах, и понятно, что такая структура требует привлечения большого количества персонала. В банке открыто множество вакансий в 150 городах присутствия, из которых достаточно большой процент — это позиции начального уровня, не требующие опыта работы. То есть нужен стабильный поток молодежи, чтобы эти стартовые позиции перекрывать.

Что в Уралсибе для этого сделали?

Еще в 2022 году мы разработали и запустили платформу практик и стажировок «Уралсиб. Ускорение». Это онлайн-платформа, которая объединяет студентов, образовательные организации и банк как потенциального работодателя, обеспечивая эффективное взаимодействие между всеми участниками. Сегодня с площадкой взаимодействует порядка полутора сотен образовательных организаций. В их число входят как региональные, так и топовые федеральные вузы, в том числе РЭУ им. Г. В. Плеханова, Финансовый университет при Правительстве РФ, ГУ ВШЭ, РАНХиГС и другие. За прошедшие годы серьезно выросло и количество пользователей платформы students.uralsib.ru, которая объединяет участников программы, достигнув 6000 студентов по итогам 2024 года.

Производственную или преддипломную практику в рамках сотрудничества в образовательной организации с Уралсибом можно пройти как онлайн, так и очно. Те, кто смог себя показать с лучшей стороны, после окончания высшего или среднего специального учебного заведения могут трудоустроиться в банк. Это хорошая возможность быстрого карьерного старта для молодых специалистов без опыта работы.

Формат оказался эффективным. Если до внедрения платформы банк принимал 70−90 студентов в год, то в 2023 году практику в Уралсибе прошли более 500 человек, за 2024-й — уже 970 человек (очно и онлайн). 65 студентов сразу же после окончания практики получили предложение о работе в Уралсибе и перешли на постоянные штатные позиции.

А могут ли студенты пройти в банке стажировку?

Программа стажировок в Уралсибе также набирает обороты. За год ее прошли 69 студентов, из них 34 человека уже перешли на постоянные позиции в штат банка. Доля приема на штатные позиции после прохождения стажировки в 2024 году выросла до 46% (по сравнению с 34% в 2023 году). С начала 2024 года стажировки стали круглогодичными, а выбор специализации существенно расширен. Сейчас банк принимает не только экономистов, но и юристов, аналитиков, разработчиков, специалистов по работе с документами, а также представителей других специальностей.

Конечно, прием такого количества практикантов и стажеров стал возможен только благодаря автоматизации процессов. Студенты подают заявки на практику через платформу, мы можем сразу видеть и обрабатывать их, что значительно сокращает время на взаимодействие с ними через телефон и почту. К слову, если раньше процесс оформления на практику занимал около месяца, то сейчас на него уходит не больше недели.

Есть ли в банке еще какие-то форматы привлечения и развития талантливой молодежи?

Да, в 2025 году Уралсиб запустил проект USB.HUB по работе со студентами и выпускниками в сфере ИT или аналитики. Цель программы — привлечь в банк активных, готовых развиваться молодых специалистов с высоким потенциалом и предоставить им ценный опыт интенсивного развития компетенций и навыков, а также практической работы в банковском бизнесе.

Отбор в первую группу стажеров был более чем серьезным. На участие в стажировке претендовали 2000 кандидатов, из них отобрали 10 финалистов, которые не только показали высокий уровень владения теорией, но и достойно представили свой опыт и презентовали себя потенциальным руководителям. После этого участники прошли пятимесячную стажировку, в ходе которой решали реальные бизнес-задачи, совершенствовали свои профессиональные и гибкие навыки, развивали свои компетенции, а главное — разработали с нуля и в конце стажировки представили топ-менеджерам банка собственные проекты. Отмечу, что участники программы получают достойную зарплату с самого начала стажировки, а с завершением каждого этапа ее размер возрастает.

Опыт этих проектов был признан успешным, и в дальнейшем мы продолжим наращивать комьюнити среди студентов и укреплять наши позиции на рынке программ для молодежи.
Рынок труда сейчас — во многом рынок соискателя, крупные компании активно конкурируют за профессионалов, перестраивая свою кадровую политику под новые реалии.

Какие факторы, материальные и нематериальные, в предложении работодателя сегодня являются определяющими для выбора соискателя в пользу того или иного банка?

Рынок в настоящее время довольно непростой, по многим направлениям и специальностям он перегрет в части предлагаемых зарплат. И это обстоятельство во многих случаях мешает как нанимателям, так и соискателям, многие из которых зачастую имеют неадекватно завышенные оценку своих компетенций и ожидаемый уровень оплаты труда.

Кроме этого, я убеждена, что, как бы мы ни фокусировались в первую очередь на уровне оплаты труда, есть множество составляющих, которые практически для каждого соискателя важны не менее, а порой и более, чем просто оклад по должности. Самые очевидные — это и формат работы, и социальная поддержка, и возможность развития, карьерного роста, и климат в коллективе, и принадлежность к крупной стабильной компании, и многое другое.

Поэтому ключевая задача HR — найти не просто специалиста, который соответствует формальным требованиям с профессиональной точки зрения, но и такого человека, который органично вольется в коллектив, станет своим для десятков будущих коллег, и благодаря этому наша сильная команда станет еще более крепкой и слаженной.

Коллектив банка — это очень сложный живой организм, в котором значение имеет не только, так скажем, «функциональность» каждого его члена, но и, например, то, как человек умеет работать в команде и коммуницировать, насколько способен развиваться и учиться новому, разделяет ли корпоративные ценности.

Я очень ценю наш банк, коллектив, поэтому хочу приводить новых сотрудников, которые по-настоящему соответствуют нашим ценностям и разделяют взгляды. Да, мы постоянно развиваем наши компетенции в адаптации, развитии и карьерном планировании. Но, помимо этого, мы также стремимся создать такую атмосферу, чтобы с нами хотелось работать не только исключительно из материальной мотивации. Считаем важным создавать условия для комфортной работы, когда банк становится не только площадкой для достижения профессиональных и карьерных высот, но и местом, где признают заслуги каждого сотрудника, где коллеги легко, тепло и конструктивно общаются между собой, где все объединены общей идеей и миссией, где каждый понимает, на какой конечный результат мы все работаем.

А какие возможности для самореализации сотрудников есть в Уралсибе?

Если мы видим возможность развития сотрудника по горизонтали или вертикали, всегда предлагаем новые позиции, проекты, где можно проявить себя. Многотысячный коллектив Уралсиба очень разный — с точки зрения возрастов и социальных групп, регионов проживания, профессиональной подготовки и других параметров.

Стремимся найти свой подход к каждому сотруднику с учетом этих особенностей. Так, например, мы видим потенциал в женщинах, готовых выйти из декрета, в то же время нацелены развивать и находить подходящие места и для опытных, возрастных сотрудников. И конечно же, молодежь тоже стимулирует нас к гибкости и изменениям, хотя тут и мы, в свою очередь, пытаемся внести вклад в их взросление и становление, особенно если коллеги приходят к нам непосредственно со студенческой скамьи.

Важна вовлеченность сотрудников в процессы и осознанность на каждом уровне. В Уралсибе проводятся таунхоллы для руководителей всех уровней, сессии в подразделениях бизнеса, во время которых анализируются итоги работы в прошедшем периоде, топ-менеджеры рассказывают о тактике работы банка и конкретных задачах на ближайшую перспективу. Регулярно проводится и масштабная оценка кросс-функционального взаимодействия. Все это помогает нам выстраивать эффективную систему HR, которая синхронизирована с ключевыми стратегическими задачами развития банка.

Также имеет значение развитая система внутрикорпоративных коммуникаций Уралсиба, которая является главным связующим звеном и проводником — как информации, идей и ценностей для тысяч сотрудников, так и обратной связи от каждого из них. При этом коллеги и сами очень активны. Команды Уралсиба, особенно в регионах, с завидным постоянством участвуют в самых разных мероприятиях: благотворительных, спортивных, экологических.

Что интересно, практически все сотрудники, и вновь пришедшие, и те, кто работает в банке не один десяток лет, отмечают уникальную — спокойную и дружелюбную — атмосферу в коллективе. У меня за плечами большой опыт работы в разных организациях, и, честно признаюсь, атмосфера в Уралсибе мотивирует творить и получать удовольствие от работы.